Como construir um bom feedback

Aqui na Idez a transparência é uma de nossas principais competências, fortemente alinhada com nosso valor “A verdade organiza”. Por isso, o feedback é tão valorizado, neste momento estamos realizando as rodas de 1:1 para dar retorno sobre nosso último ciclo de avaliação de desempenho. Pensando nisso, preparamos um conteúdo para te auxiliar a construir um feedback que seja efetivo e estruturado!

Em um mundo onde a comunicação rápida e eficiente é essencial, o feedback assume um papel crucial no crescimento pessoal e profissional. No entanto, muitas vezes nos encontramos em situações onde o feedback pode ser mal interpretado, mal recebido ou até mesmo causar conflitos. É aqui que a abordagem de Marshall Rosenberg (autor do livro Comunicação Não-Violenta) se destaca, oferecendo um método empático e poderoso para construir pontes de entendimento e promover um diálogo aberto e honesto.

Rosenberg defende que o feedback eficaz deve ser construído sobre os pilares da empatia, autenticidade e respeito mútuo. Isso significa que antes de oferecer feedback, é crucial cultivar uma conexão genuína com a outra pessoa, reconhecendo suas emoções e perspectivas. Além disso, o feedback deve ser específico, observável e focado em comportamentos, evitando julgamentos ou críticas pessoais que possam desencadear defensividade ou ressentimento. Ao invés de apontar falhas ou erros, o feedback se torna uma conversa colaborativa, onde ambas as partes podem compartilhar suas percepções, identificar áreas de melhoria e buscar soluções juntas. Isso cria um ambiente de confiança e respeito, onde as pessoas se sentem valorizadas e incentivadas a crescer.

Segundo o livro "Comunicação Não-Violenta”, um feedback eficaz deve conter os seguintes elementos:

1. Observação objetiva: Descreva claramente o comportamento ou ação específica que você observou, sem interpretações subjetivas ou julgamentos. Concentre-se em fatos observáveis e verificáveis.

2. Sentimento: Expresse como você se sente em relação à situação observada. É importante ser honesto e autêntico sobre seus sentimentos, evitando culpar ou criticar a outra pessoa.

3. Necessidade não atendida: Identifique a necessidade, valor ou objetivo que não está sendo atendido pela situação atual. Isso ajuda a contextualizar o feedback e a destacar a importância do que está em jogo, apresente o impacto gerado.

4. Pedido: Faça um pedido claro e específico para o futuro, convidando a outra pessoa a colaborar na busca por soluções ou melhorias. Certifique-se de que o pedido seja realizável e construtivo.

Exemplo:

Suponha que você seja o líder de uma equipe de vendas e percebe que um dos membros, João, tem tido dificuldades em atingir suas metas de vendas nas últimas semanas. Um feedback possível seria:

"João, observei que nas últimas semanas suas vendas têm ficado abaixo das metas estabelecidas pela equipe. Como líder da equipe, sinto preocupação em relação ao seu desempenho e gostaria de entender melhor o que pode estar acontecendo. Nossa equipe depende do esforço de cada membro para alcançar nossos objetivos e garantir o sucesso do departamento de vendas. Precisamos garantir que todos estejam contribuindo da melhor forma possível. Gostaria de entender melhor quais são os desafios que você tem enfrentado e como posso apoiá-lo para que possamos trabalhar juntos em estratégias que ajudem você a atingir suas metas. Podemos agendar uma reunião para discutir isso?"

Legenda:

Observação | Sentimento | Necessidade não atendida | Pedido

Em resumo, um feedback bem construído é essencial para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Ele permite que as pessoas compreendam suas áreas de melhoria e reconheçam seus pontos fortes, criando oportunidades para crescimento pessoal e profissional. Além disso, um feedback cuidadosamente elaborado promove uma comunicação clara e respeitosa, fortalecendo os relacionamentos interpessoais e a confiança entre os membros da equipe. Ao receber um feedback construtivo, os indivíduos se sentem valorizados e apoiados, o que aumenta sua motivação e comprometimento com os objetivos da organização.